MENECMENT NƏZƏRIYYƏSI VƏ TƏCRÜBƏNIN INKIŞAFI

MENECMENT NƏZƏRIYYƏSI VƏ TƏCRÜBƏNIN INKIŞAFI

Plan:

1. Menecmentin inkişafının əsas mərhələləri I dövr-qədim dövr. II dövr - sənayeləşmə dövrü (1776-1890). III dövr – sistemləşmə dövrü (1956-1960), IV dövr – informasiyalaşdırma dövrü (1960-cı ildən sonra).

2. Əsas  menecment məktəbləri “Klassik məktəb”, “Elmi menecment”, “İnzibati məktəb”, “İnsan münasibətləri”.

3. Müxtəlif idarəetmə məktəblərinin təziqləndirici  cəhətləri və xüsusiyyətləri.

4. Menecmentdə sistemli və situasiyalı yanaşmanın metodologiyası.   

İstifadəsi nəzərdə tutulan ədəbiyyatların siyahısı

1. K.A.Şahbazov, M.H.Məmmədov, H.S. Həsənov  Menecment / D. Bakı 2007

2. Axundov N.Ə. Strateji idarəetmə. Bakı 2002

3. İ.V.Əhmədov  K/t  idarə edilməsi. Bakı 2006

Qədim filosoflar belə hesab edirdilər ki, cəmiyyətin yoxsul vəziyyətdə yaşamasının əsas səbəbi ədalətli idarəetmənin olmamasıdır. İdarəetməyə proses kimi yanaşılması və insanların birgə həyat fəaliyyətində ümumi məqsədlərə nail olmaq ehtiyacı isə hələ antik dövrdə yaranmışdır. Məsələn Platon idarəetməyə insanların ümumi qidalanması elmi kimi baxır və sübut edirdi ki, idarəetmə üzrə fəaliyyət cəmiyyətin həyat təminatı sisteminin əsas elementidir. O, göstərirdi ki, müdrik idarəetmə düşünülmüş qanunlar əsasında olmalıdır. Belə ki, qanunlar öz-özlüyündə hədsiz dərəcədə abstrakt doqmatikdir. Buna görə də onların əsasında hər bir konkret situasiyada düzgün qərar qəbul etmək mümkün olmur.

Praktiki olaraq həyata keçirilməsi baxımından cəmiyyətin idarə edilməsi – idarəçilik məharətidir. Buna görə də hakimiyyət səlahiyyətlərini olduğu kimi deyil, bir qayda olaraq bu qanunların şərhi və tətbiqinə qabil olan dərrakə əsasında ictimai işləri idarə etmək məharətinə malik olan siyasət kimi başa düşmək olar.

Aristotel ev təsərrüfatının öyrənilməsinin əsasını qoymuşdur ki, onun fikrincə bu “ağalıq” elmi çərçivəsində işlənib hazırlanaraq quldarlara qullarla rəftar etmə və onları idarə etmək sənətini öyrədirdi. Qeyd edirdi ki, bu iş həddən artıq əziyyətlidir. Quldarlıq dövrü bütövlükdə birbaşa təhrik etmə metodları və əməyə sövq etmənin başlıca vasitəsi kimi  cəzalandırma qorxusu xarakterizə olunurdu. Zaman keçdikcə ictimai istehsalın inkişafı ilə əlaqədar olaraq məcburi əmək özünün qeyri effektliyini daha qabarıq şəkildə göstərməyə başladı.

Sənayenin miqyasının genişləndirilməsinin əmək məhsuldarlığının artırılmasının tarixi ilkin şərti həmçinin kapitalizm cəmiyyətində istehsalın sənayeləşməsinin daha da güclənməsi idarəetmənin spesifik formalarına və iri müəssisələrdə işçilər üzərində nəzarətə ehtiyac duyurdu. Bu şəraitdə idarəetmə məhsuldar fəaliyyət xüsusiyyətlərini əldə etdi ki, ondan kənarda ictimai istehsal fəaliyyətini müəyyən dərəcədə ləğv edilməsi praktiki olaraq qeyri mümkün idi. Beləliklə müəssisədə ehtiyaclar vahid inzibati əsasda ödənilirdi.

Mülkiyyətin artırılması kapital qoyuluşunun həm üzvü həm də texniki çətinləşməsi istehsal vasitələri sahiblərinin öz səlahiyyətlərinin bir hissəsini idarəetmə heyətinin yüksək səviyyəli ixtisaslaşmış muzdlu işçilərinə- menecerlərə verməyə başladılar. Sosial-iqtisadi proseslərin təşkil edilməsi və idarə edilməsi sferasının peşəkarları kimi menecerlər müəssisədə sahibkarın istəyinin bələdçisi və icraçısı kimi çıxış edirlər. Belə ki, proseslərin gedişində idarəetmə fəaliyyətinin ixtisaslaşması və peşəkarlaşması nəticə etibarı ilə ayrıca bir funksiya şəklində kapitalist mülkiyyətindən ayrılır.

Bazar iqtisadiyyatının meydana gəlməsi və təkmilləşdirilməsi müəssisələri daha uğurlu idarə etmək üçün daha yaxşı məlumatlandırılmış yaradıcı idarəedicilərin fəaliyyətində bir zərurətə çevrildi. Müasir rəqabət və dəyişkən xarici mühitdə menecerlər resurslardan daha yaxşı istifadə edilməsi sahəsində biliklər sisteminin daşıyıcılarıdır.

Bazar iqtisadiyyatının meydana gəlməsi və təkmilləşdirilməsi müəssisələrin daha yaxşı idarə edilməsi barədə yaxşı məlumatlandırılmış yaradıcı idarəedicilərin həyatında ehtiyaca çevrildi.

Rəqabətlə dəyişkən xarici mühitlə qarşı-qarşıya gələn menecerlər ehtiyatların daha yaxşı istifadə edilməsi haqqında biliklər sistemini təkmilləşdirdilər. İnsanlar öz şəxsi mənafeləri haqqında düşünməyə və istənilən rasional inzibati sistemə uyğunlaşmağa başladılar. Müasir menecmentin meydana gəlməsi qərarların qəbulunun rasional üsullarına əsaslanır. Müəssisələr artıq bir neçə şəxsin şıltaqlığına uyğun işləyə bilmirdilər.

Beləliklə istehsalın sənayecə təşkili ilə yanaşı bazar münasibətlərinin inkişafını nəzərdə tutan  formalaşmış yetkin bazara menecmentin yaranmasının mühüm ilkin şərti kimi baxmaq lazımdır. İstənilən idarəetmə - bu  təkcə öz dövrünün idarəetməsi deyil, eyni zamanda vaxt prosesinin idarə edilməsidir.

Müasir menecment praktikasında aparıcı kompaniyaların vaxtın idarə edilməsində istifadə etdikləri üsullar – istehsalatda yeni məhsulun işlənib hazırlanmasında, tətbiqində, satış həcmində yeni rəqabət üstünlüyünün mənbəyi kimi çıxış edir. Menecmentin təkamülü onun dəyişilməsi prosesi, tarixi inkişafı və bir elm kimi sistemləşdirilməsidir. İdarəetməyə ilk dəfə böyük maraq 1911-ci ildə özünü qabarıq şəkildə büruzə vermişdir.  Məhz həmin dövrdə Fredrik U.Teylor özünün “Elmi idarəetmə prinsipləri” kitabını nəşr etdirmişdir ki, bu da elmi idarəetmənin və onun sərbəst tədqiqat sahəsi kimi qəbul edilməsinin başlanğıcı idi.

İdarəetməyə ilk maraq İngiltərədə başlanmış sənaye inqilabı sürətləndirdi. Lakin idarəetmənin təşkilatın inkişafı və uğur qazanmasına əhəmiyyətli töhfə verməsi haqqında ideya ilk dəfə Amerikada yaranmışdır. İdarəetmənin elmi fənn kimi inkişafı irəliləyişi təmin edən ardıcıl silsilə addımları özündə əks etdirmirdi.

İdarəetmənin obyekti bu həm texnika həm də insanlardır. İdarəetmə nəzəriyyəsindəki müvəffəqiyyət həmişə idarəetmə ilə bağlı olan riyaziyyat, mühəndislik elmləri – psixoloji, sosialogiya, antropologiya kimi sahələrin uğurundan asılı olmuşdur. Hal-hazırda idarəetmə nəzəriyyə və təcrübəsinin inkişafını əhəmiyyətli dərəcədə təmin edən  4 mühüm yanaşma məlumdur. İdarəetmə məktəbləri; Elmi menecmentin məktəbi: 1.2 İnzibati məktəb; 1.3 Susan münasibətləri məktəbi; 1.4 Davranış haqqında elmi məktəb; 1.5 Kəmiyyət metodları məktəbi; 2. Prosesli yanaşma; 3. Sistemli yanaşma; 4. Situasiyalı yanaşma.

İngilis iqtisadçısı S.Naykmen  1935-ci ildə -1986-cı ildə Yelend Tayen manifakturasının prezidenti Q. Faun Amerikanın mühəndis-mexaniklərinin mühəndis cəmiyyətində “Mühəndis bir iqtisadçı kimi hesabatını  təklif edəndən sonra başlanıldı”.

Menecmentin öyrənilməsinin əsası ilk fabrik və firmaları idarəedənlər tərəfindən qoyulmuşdur. Lakin menecment firmanın uğuru və uğursuzuğu kimi qəbul edilmirdi. Bu o vaxta qədər davam etdi ki, eyni problemlərə malik olan çoxlu müəssisələr yarandı və bu müəssisələrdə inzibatçılıq xüsusi məşğuliyyətə çevrildi.

Menecmentin pionerləri sırasında  Hyuqo Myunnsterberq  fərqləndirmək lazımdır. O sənaye psixologiyasının əsasını qoyanlardan biridir. Onun “Psixologiya və sənaye effektliyi” (1913) və “Biznesin psixologiyası” (1918) kitabları çox məşhur idi.

Sənaye menecmenti istehsal prosesində təşkilatı idarəetmə problemlərinin çəkisinin artması ilə əlaqədar idi. Onun ilk vəzifələrindən biri işçilərin əməyinin yüksək məhsuldarlığını təmin etməkdən ibarət idi. Bunun üçün işçilərdən qətiyyətlə icra qayda-qanunlarına əməl etmək, peşəkar mədəniyyətə malik olmaq, vəzifə öhdəliklərini vaxtında və səliqəli icra etmək tələb olunurdu.

Elmi menecment məktəbi bütün dünyada XX əsrin əvvəllərində “Elmi menecment” və ya “Əməyin elmi təşkili” kimi tanınmışdır. Elmi menecment F.U.Teylorun, Frenk və Lili Cilbertlərin, Henri Qantın Elmi tədqiqatları ilə sıx əlaqədardır. Elmi menecmentin bu yaradıcıları hesab edirdilər ki, müşahidə ölçü, məntiq və təhlildən istifadə edərək əl əməyinin çoxlu əməliyyatlarını təkmilləşdirmək olar ki, bu işlər daha səmərəli icra olunsunlar. Elmi menecmentin metodologiyasının ilkin mərhələsi əməyin məzmununun təhlili və onun əsas komponentlərinin müəyyən edilməsi olmuşdur. /Behn Teylor işçinin müxtəlif ölçülü bellə ----------/.

Elmi menecment məktəbinin naliyyətlərindən biri ondan ibarət olmuşdur ki, sistematik stimullaşdırma vasitəsilə işçinin əmək məhsuldarlığını və istehsal həcmini artırmaq olar. Bu rəhbərliyə icra oluna biləcək istehsal normalarını müəyyən etməyə və artıq nəticələrə nail olanlara, isə əlavə imkan verməyə şərait yaradırdı və əksinə. Bu yanaşmada əsas element ondan ibarət idi ki, əlavə iş nəticələrə əlavə maaşla tərtib edilirdi. Elmi menecment məktəbinin nümayəndələri isə intellektual və fiziki cəhətdən uyğun olan işçilərin seçilməsi və eyni zamanda onların öyrənilməsini vacib hesab edirdilər.

Elmi idarəetmə planlaşdırma kimi idarəetmə funksiyasını praktiki olaraq yerinə yetirilən işdən ayırmağı tələb edirdi. Teylor və onun müasirləri belə hesab edirdilər ki, idarəetmə üzrə iş ayrıca bir ixtisasdır. Bu cür mütəxəssisləri olan müəssisə daha uğurla işləyəcəkdir. Bu qrup insanlar daha uğurla yerinə yetirə biləcəkləri fəaliyyətə istiqamətləndikdə daha çox uduş əldə edəcəklər.

Elmi menecment konsepsiyası menecmentin əsas inkişaf mərhələlərindən biri olaraq onun müstəqil elmi tədqiqat sahəsi kimi yaymağa başladı. İlk dəfə olaraq rəhbər-praktiklər və alimlər gördülər ki, elm və texnikada istifadə olunan metodlardan və yanaşmalardan təşkilatın məqsədlərinə çatmaq olar. Bu ----------- Uinston Frederik  Teylor  (1856-1915).

Teylorun sistemi ondan ibarət idi ki, əmək icrası və idarəedici əməyə bölünməlidir. İstehsal sistemində hər bir işçi müəyyən funksiyaya cavabdeh olmalıdır. O yazırdı aydındır  ki, bir tip insan əvvəlcə işin planını hazırlamalı, digər tip insan isə onu icra etməlidir.

Menecmentin müasir tədqiqatçıları Teylorun sistemində əmək haqqının məhz əmək məhsuldarlığını artırmaq yeganə amil olduğuna görə tənqid edirlər. Başqa sözlə Teylorizm və onun sonrakı modefikasiyaları işçilərin yaradıcı resursların istifadə olunmasına görə tənqid edirdi.

Teylor öz tədqiqatları və eksperimentləri əsasında bir sıra ümumi prinsiplər müəyyən etmişdir.

Əmək bölgüsü – o təklif edirdi ki, hər bir işçi, hər bir menecer ancaq bir funksiyaya məsuliyyət daşısın.

Əməyin ölçüsü o faktın öyrənilməsinə xüsusi fikir verirdi. Çünki bu istehsal tapşırığının icrası üçün çox vacib idi.

Tapşırıq təsirləri – bu prinsipə əsasən  istehsal tapşırıqları təkcə dəqiqələrlə bölünməli deyil, hansı metodlarla reallaşacağı qeyd olunmalıdır. Müəssisənin məqsədləri planlaşdırılmalı və hər bir işçi tapşırıq üçün yazılı təlimatlar almalıdır. “Bu tədbirlərin icrası yolu ilə həm işçi, həm də menecer əməyinin ölçülməsi üçün standartlar əldə edirlər”.

Stimullaşdırma proqramları; işçi üçün aydın olmalıdır ki, hər bir əmək elementi qiymətə malikdir və onun əmək haqqı hazırlığı məhsulun kəmiyyətindən asılıdır: yüksək məhsuldarlıq əldə olunduqda isə mükafat alacaqdır.

Əmək individual  fəaliyyət kimi - qrupun təsiri işçini daha az məhsuldarlı edir.

Motivasiya – bu prinsipin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, şəxsi maraq bir çox insanlar üçün hərəkətverici qüvvədir.

Fərdi qabiliyyətin rolu – işçilərin və menecerlərin qabiliyyətləri arasındakı fərq müəyyən edilir, işçilər indiki zamanda mükafatlandırmaq üçün işləyirlər, menecerlər isə gələcəkdə mükafatlandırma üçün işləyirlər.

Menecmentin rolu – bütün avtoritar idarəetmə metodları əsas götürülürdü və onlara əsaslanaraq əməyi tənzimləyən təşkilatı qaydaların standartların gücləndirilməsi nəzərdə tutulurdu.

Həmkarlar ittifaqlarının rolu Teylorun fikrincə yaranan əmək münasibətlərində həmkarlar ittifaqının roluna müsbət yanaşmaq lazımdır.

İdarəetmə təfəkkürünün inkifa idarəetmə təcrübəsində müəyyən qanunlar çıxarılmalıdır, idarəetmə isə mühəndis işi kimi elmi status almalıdır.

Teylor öz fəaliyyətində tək deyildir. Onun tələbəsi Qenri L. Qaunt mükafat ödəmə metodlarının hazırlanması ilə məşğul olurdu. İnsan əməyinin sənayenin inkişafında vacib olduğunu göstərirdi. 1901-ci ildə Qaunt istehsal tapşırıqlarının tez və keyfiyyətli icrasının mükafat sistemini yaratdı. Əməyin təşkili kitabında o yazırdı: satışdan gələn mənfəət kimə çatacağından asılı olmayaraq cəmiyyətin xidmət və məhsullara ehtiyacı vardır.

Qaunt istehsalda demokratiya planları hazırlayırdı və arzu edirdi ki, idarəetmə    elmi daha da təkmilləşsin, “Menecmentin bütün problemlərdən ən vacibi  insan amilidir” fikri məhz ona məxsusdur.

Ər-arvad olan F.Silbert və L.  Silbert  daha çox istehsal proseslərində fiziki işi öyrənirdilər və istehsala yönəldilən səylərin azaldılması hesabına məhsul istehsalını artırmaq imkanlarını öyrənirdilər. Onlar öz tədqiqatlarında “Hərəkətin öyrənilməsi”, “İdarəetmənin psixologiyası” əsərlərində şərh etmişlər. Bu işlərdə idarəetmə elminin sosial və psixoloji tədqiqatlarla  əlaqələndirilməsini göstərirdilər.

F.Cilbert menecmentdə müasir ölçmə metodlarının və alətlərinin geniş tətbiq edilməsi ideyası ilə çıxış edirdi. Onun tətbiqi zamanı hərəkətlərin sayı 5-8 dəfə azalırdı. Əmək məhsuldarlığı isə 120-350 kərpicə qədər  (saat ərzində) artırdı. O, həmin dövr üçün mürəkkəb ölçmə vasitəsi olan kinoçəkiliş  şkaloqramlar və sairədən fəal istifadə edirdi. Bununla o hesab edirdi ki, milli rifahlı işlərin şəxsi təhsildən onların bilik və qabiliyyətlərindən və cəmiyyətin inkişafı naminə səylərindən asılıdır. Mənfəət almaq üçün istehsal fəaliyyəti planlaşdırılmalı və idarə olunmalıdır.

İnzibati məktəb təşkilatın ümumi xüsusiyyətlərini və qanunauyğunluqlarını müəyyən etməyə çalışaraq ona geniş perspektiv nöqteyi-nəzərində baxırdı.

Elmi məktəbin nümayəndələri ancaq istehsalın idarəedilməsi və aşağı idarəetmə səviyyəsində səmərəliliyin artırılmasını tədqiq edirdilərsə , inzibati məktəb yarandıqdan sonra bütün təşkilatın fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi əsas diqqət mərkəzində oldu. F. Teylor və F. Cilbert öz karyeralarına adi işçi kimi başlamışlar və bu onlara təşkilatın idarəedilməsi haqqında təsəvvürlərinə təsir etmişdir. Onlardan fərqli olaraq inzibati məktəbin yaradıcıları biznesdə yuxarı rəhbərlik  səviyyəsində  işləmişlər. Henri Fayolu bir sıra hallarda menecmentin atası hesab edirlər. Lendali Urvik İngiltərədə idarəetmə məsələlərinə dair məsləhətçi adlanmışdır.

Elmi menecmentin tərəfdarları kimi inzibati məktəbin ardıcılları da idarəetmənin sosial aspektləri haqqında o qədər də düşünmürdülər. İnzibati məktəbin əsas məqsədi idarəetmənin universal prinsiplərini formalaşdırmaqdan ibarət idi və onlar hesab edirdilər ki, bu prinsiplərə əməl edilərsə işgüzar təşkilat uğur qazana bilər.

Həmin prinsiplər iki əsas momentə xüsusilə diqqət yetirir. Onlardan biri təşkilatın idarə edilməsinin rasional sisteminin yaradılması olmuşdur.  Biznesin əsas funksiyalarını müəyyən edərkən klassik –nəzəriyyəçilər inanırdılar ki, təşkilatın  bölmələrə və işçi qruplara bölüşünün ən yaxşı üsulunu müəyyən etmək olar. Belə ənənəvi funksiyalar maliyyə, istehsal və marketinq hesab edilirdi. Anri Fayolun idarəetmə nəzəriyyəsinə əsas töhfəsi ondan ibarət idi ki,  idarəetməyə universal proses kimi yanaşaraq ona planlaşdırma və təşkiletmə kimi bir neçə qarşılıqlı əlaqədə olan funksiyalar konteksində baxırdı.

Klassik prinsiplərin ikinci kateqoriyası təşkilati sektorun qurulmasını və işçilərin idarə edilməsini əhatə edirdi. Bu prinsipə görə işçi bir rəhbərdən əmrlər almalıdır və ancaq bir nəfərə tabe olmalıdır.

A. Fayolun menecmentə funksional yanaşma baxımından tədqiq edərək onu planlaşdırma, təşkiletmə koordinasiya və nəzarətə bölmüşdür. 

A. Fayolu idarəetməni 14 prinsipini qeyd etmişdir.

1. Əməyin bölgüsü;  2. Hakimiyyət və məsuliyyət;  3. İntizam; 4. Sərəncamların vahidliyi; 5. Vahid rəhbərlik; 6. Şəxsi maraqların ümumi maraqlara daxil edilməsi; 7. Heyətin mükafatlandırılması; 8. Mərkəzləşmə; 9. Şkalyar zəncir; 10. Qayda-qanun; 11. Ədalət; 12. Heyətin sabitliyi; 13. Təşəbbüskarlıq; 14. Kooperativ ruh.

A. Fayolu idarəetmə sisteminin səmərəlilik mənbəyi i8darəetmə prosedurları, inzibati sistem və onun nail olunması vasitəsi kimi düzgün prinsiplərin qoyulması və tərbiqidir.

Susan münasibətlərin məktəbinin nümayəndələri Meri  Parket Foller və Elton Meyo hesab olunur. M. P. Foller menecmenti “digər insanların köməyi ilə yerinə yetirilən iş” adlandırmışdır.

İnsan münasibətləri məktəbi menecmentdə yeni yanaşmanın təşkilata, “sosial sistem” kimi yanaşmanın tərəfdarı idi. Bu yanaşmada qeyd olunurdu ki, istehsalın texnoloji səmərəlilik məsələləri sənaye təşkilatının sosial amili ilə əlaqədar öyrənilməlidir. Təbii ki, hər bir işçi özünəməxsus fizioloji maddi tələbatlara malikdir və opnların ödənilməsi iqtisadiyyat inkişaf etdikdə asanlaşır. Bununla yanaşı insana sosial tələbatlarda xasdır – ünsiyyət – özünüreallaşdırma, tanınma – onların ödənilməsi isə daha çətindir.

 Meyo dəqiq işlənilmiş işçi əməliyyatları və yaxşı əmək haqqının əməyin məhsuldarlığının heç də həmişə artımına gətirib çıxardığını aşkar etdi. Bəzən işçilər rəhbərliyin istəyindən və maddi stimulundan daha çox öz iş yoldaşlarının təsirinə reaksiya verirdi.

Psixoloji  məktəbin tədqiqatçıları hesab edirdilər ki, rəhbər işçilərə daha çox qayğı göstərərsə işçilərin razılıq səviyyəsi bir o qədər artacaq və bu da məhsuldarlığın artmasına gətirib çıxardacaqdır. Onlar insan münasibətlərinin idarəedilməsi fəndlərindən istifadə edilməsini məsləhət görürdülər.

Davranış qaydaları haqqında elmi məktəb. 2-ci dünya müharibəsindən sonra psixologiya və sosialogiya kimi elmlərin inkişafı tədqiqat metodlarının təkmilləşdirilməsi iş yerində davranışın öyrənilməsini daha ciddi elmi şəklə saldı. Bu məktəbin simaları bunlardır: Kris Andeiris, Pensis Laykert, Duqlas mak Qreqor Frederik Qertsberq. Bu və ya digər tədqiqatçılar sosial qarçılıqlı əlaqələrin hakimiyyətin və avtoritetin xarakteriki, təşkilatın quruluşu xarakteristiki,  təşkilati quruluşu, təşkilatlarda əlaqələrin liderliyinin  işin məzmununun və əmək fəaliyyətinin keyfiyyətinin dəyişməsinin müxtəlif tərəflərini öyrənirdilər.

Davranış haqqında elmi məktəb şəxslərarası münasibətlərin yaradılması metodları diqqəti cəmləşdirməklə insan münasibətləri məktəbindən çox uzaqlaşmışdır. Yeni yanaşmada daha çox təşkilatın qurulması və idarəedilməsinə, davranış elmləri konsepsiyasının tətbiqi işçiyə öz xüsusi imkanlarının dərk edilməsində kömək etməyə can atır. Bu məktəbin əsas məqsədi insan ehtiyatlarının effektliyinin artırılması hesabına təşkilatın effektliyinin artırılmasıdır.

 Kəmiyyət metodları məktəbi riyaziyyat,  statistika, mühəndis elmləri və digər biliklər idarəetmə nəzəriyyəsində dəyərli töhfələr vermişdir. Onların təsirini Frederik U. Teylor  tərəfindən işin təhlilində tətbiq etdiyi elmi metod vasitəsi ilə izləmək olar. Dünya müharibəsinə qədər idarəetmədə kəmiyyət metodları kifayət qədər istifadə olunmurdu.

Proses yanaşma: Bu yanaşma ilk dəfə inzibati məktəbin tərəfdarları tərəfindən təklif olunmuşdur. Onlar menecmentin  funksiyalarını təsvir edərək ona bir-birindən asılı olmayan şəkildə baxırdılar.

İdarəetmə özündə bir proses kimi fasiləsiz qarşılıqlı əlaqədə olan fəaliyyətləri birləşdirir. Bu  fəaliyyətlər də özü özlüyündə bir proses təşkil edir ki, onları idarəetmə funksiyası adlandırırlar. Bu funksiyaların hər biri proses olaraq öz növbəsində bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olan fəaliyyətlər seriyasıdır. İdarəetmə prosesi bütün funksiyaların ümumi cəmidir.  Bu  yanaşmanın ilk dəfə işlənib hazırlanması Anri Fayolun adı ilə bağlıdır. O hesab edirdi ki, ilkin olaraq menecmentin 5 funksiyası var. Onun fikrinə görə idarəetmək qabaqcadan demək (planlaşdırmaq), sərəncam vermək, əlaqələndirmək və nəzarət etməkdir. Faktiki olaraq idarəetmə ilə bağlı hər bir əsərdə idarəetmə funksiyalarının siyahısı verilmişdir. Bütün bu təsnifatlar bir-birindən az da olsa fərqlənməsinə  baxmayaraq onların əsasında funksiyanın durduğunu görmək olar.

İdarəetmə funksiyaları idarəetmə fəaliyyətinin istiqamətinin xüsusiləşməsidir. İdarəetmə prosesi planlaşdırma, təşkiletmə, motivasiya (əlaqələndirmə) və nəzarət funksiyalarının qarşılıqlı əlaqəsini özündə birləşdirir. Bu proses kommunikasiya (Əsaslandırma) və qərarların qəbulu ilə tamamlanır.   

               

                     Planlaşdırma                                Təşkiletmə

                                                      İdarəetmə

                        Nəzarət                                       Motivasiya

                             Əlaqələndirmə prosesləri:

                              kommunikasiya

                             ------------ qərarların qəbulu

Şəkil 1. İdarəetmə funksiyalar

Ayrı-ayrı işçilər və işçilər qrupuna təsirin mümkünlüyünü özündə cəmləşdirən rəhbərlik (liderlik) təşkilatı məqsədlərə çatılması istiqamətində fəaliyyət göstərməsini nəzərdə tutur. Planlaşdırma məqsədlərin müəyyənləşdirilməsi və onlara çatılması yollarını özündə birləşdirən prosesdir. O bu və ya digər təşkilatın müxtəlif səviyyələrini əhatə etməklə uzun müddətli və ya qısa müddətli xarakter daşıyır.

Bir sıra iri təşkilat dövlət müəssisələri uzunmüddətli planlaşdırmadan istifadə edirlər. Müəssisənin fəaliyyət məqsədinin və onun inkişaf perspektivlərini, imkanlarının müəyyən edilməsi üçün istifadə edilən uzunmüddətli planlaşdırmanın sistematik  prosesi strateji planlaşdırma adlanır. Strateji planlaşdırma peşəkar menecerlər tərəfindən həyata keçirilir. Yalnız onlar müəssisənin strateji məqsədini müəyyən və modifikasiya etmək səlahiyyətlərinə malikdirlər. Təşkiletmə planların reallaşdırılması idarəetmənin digər funksiyasını əks etdirən təşkiletmənin olmasını tələb edir. Təşkilolunma dedikdə işçi heyyəti  və ya  əməkdaşlar qrupu arasında işlərin bölüşdürülməsi və onların fəaliyyətinin koordinasiya edilməsi  başa düşülür. İstənilən fəaliyyət sahəsi onun həcmindən asılı olmayaraq yaxşı təşkil olunmalıdır. Bununla yanaşı müəssisənin bütün sahələrinin bir yerdə vahid tam kimi  işləməsinə nail olmaq lazımdır. Təşkilatda işi insanlar həyata keçirir. Buna görə də təşkiletmə funksiyasının vacib aspekti müxtəlif tapşırıqlar çərçivəsində hər bir konkret tapşırığı məhz kimin yerinə yetirməli olduğunu müəyyən etməkdir.

Motivasiya. Motivasiya funksiyasının vəzifəsi təşkilatın nümayəndələri tərəfindən müəyyən işin onlara ötürülən səlahiyyətlərə və plana uyğun yerinə yetirilməsidir. İdarəetmə kimi motivasiya təşkilatın nümayəndələri də təşkilatın məqsədlərinə nail olmaq üçün onlara tapşırılan səlahiyyət və plana uyğun fəaliyyətlərində daxili maraq yaradılması prosesidir. Motivlər insanların fəaliyyətinə məqsəd və istiqamət verən psixoloji stimullardır. Bu stimullar bizim özümüzdən yaranır. Əgər biz başqalarını motivləşdirən rəhbərlərdən danışırıqsa onda biz təşkilatın məqsədinə nail olmaq üçün insan fəaliyyətinin motivləşdirilməsinə yönəldilmiş üsullarını başa düşürük.

 Nəzarət işgüzar aləmdə istifadə olunan elə bir termindir ki, bu təşkilatın öz məqsədlərinin necə həyata keçirməsinin daimi  yoxlanılması və əgər bu baş vermirsə onda düzəlişlər edilməsi deməkdir.

Nəzarət üç mərhələyə bölünür:

1. İcra üçün dəqiq tapşırıqların verilməsi;

2. Tapşırıqların real icrasının yoxlanılması;

3. Əgər icra qarşıya qoyulan tapşırıqlara uyğun deyilsə problemin həll edilməsi.

Beləliklə nəzarət təşkilatın öz məqsədlərini həyata keçirilməsinin yoxlanılması və onun mərhələdən ibarət olan fəaliyyətinin nizamlanması prosesi olaraq idarəetmənin funksiyalarından biridir. Qarşıya qoyulan məqsədə uyğun olaraq həzarət nəticələri müəyyən olunur. Nəzarətin effektliyi əsasən onun informasiya bazasından asılıdır.

Sistemli yanaşma. Sistem bütöv bir tamlığı əmələgətirən qarşılıqlı əlaqədə olan elementlərin məcmusudur. Burada vacib olan odur ki, elementlər qarşılıqlı əlaqədə və qarşılıqlı təsirdə olurlar. Hər bir müxtəlif hissələr birləşib tamlıq yarada bilər, lakin bu tamlığı hər hansı bir mexaniki formalaşma kimi adlandırmaq olmaz.

Bütün təşkilatlar sistemdir. İnsanlar təşkilatın texnika ilə birlikdə müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün istifadə olunan komponent olduğundan buna sosial-texniki sistem deyirlər. Bioloji orqanizmdə olduğu kimi təşkilatda da onun bütün hissələri qarşılıqlı əlaqədədir. Sistemin öz funksiyasını necə yerinə yetirdiyini anlamaq üçün onun elementlərinin bir-biri ilə necə qarşılıqlı əlaqədə olduğunu və onun ətraf (xarici)  mühitini təşkil edən sistemlə necə bağlı olduğunu bilmək vacibdir.  Sistemli yanaşma müəssisə və ətraf mühitə vahid bir bütöv kimi baxmağa çalışır.

Situasiyalı yanaşma. Situasiya konkret vaxtda təşkilata güclü təsir edən hadisələrin konkret məcmusudur. Diqqət mərkəzində situasiya olduğuna görə situasiyalı yanaşma, situasiyalı düşüncənin əhəmiyyətini göstərir. Bu yanaşmadan istifadə edərək rəhbərlər yaxşı başa düşə bilərlər ki, konkret situasiyalarda təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün hansı vasitə daha uyğun olacaq.

Situasiyalı yanaşma tərtib edilmiş, tapşırıqların sadə yığım deyil o təşkilatı problemlər və onların həll olunması haqqında düşünmək üsuludur.