Директор школы как инновационный менеджер образовательного учреждения (кадровый аспект) Аннотация: В статье показано, что директор школы, выступая в роли инновационного мене- джера, сталкивается с взаимосвязанными проблемами: невозможностью формирования четких стратегических целей инновационного развития образовательного учреждения и отсутствием необходимого кадрового ресурса, способным реализовать стратегические задачи. Ключевые слова: образовательная система, средняя общеобразовательная школа, инновации в образовании, директор школы. В современных динамичных условиях актуальной является проблема повышения эф- фективности образования путем развития инновационных стилей управления школой, направленных на перевод ее в новое качественное состояние. Возникает необходимость в эффективных способах регулирования социокультурного пространства общеобразовательного учреждения, в разработке и внедрении новых инноваци- онных технологий обучения. В обществе формируется общее понимание того, что современ- ная управленческая деятельность должна осуществляться особым типом руководителя – ин- новационным менеджером. Неслучайно профессиональная деятельность руководителя в си- стеме общего образования все больше становится творческой, особую ценность в ней приоб- ретает его способность действовать адекватно в ситуациях с высокой степенью неопределен- ности, принимать нестандартные управленческие решения, преодолевать стереотипы, пе- реосмысливать свой личный опыт взаимодействия с подчиненными. Но при этом сегодня недо- статочно внимания уделяется анализу роли директора средней школы во взаимосвязи с инно- вационностью ее педагогического коллектива, что порождает проблему «недоиспользования» инновационных ресурсов в управлении общеобразовательным учреждением. Директор школы – должностное лицо, осуществляющее руководство школой как об- разовательным учреждением в соответствии с ее уставом и Законом Российской Федерации «Об образовании». Именно на директора, согласно должностным инструкциям, возлагается обеспечение системной образовательной (учебно-воспитательной) и административно- хозяйственной работы учреждения. Директор – ключевая фигура управления общеобразо- вательным учреждением, именно он принимает решения о работе школьной организации и создает для этого необходимые морально-психологические, материально-технические и другие условия, определяет совместно с коллективом стратегию, цели и задачи функциони- рования и развития учебного заведения. Следует учесть, что кроме должностных обязанностей деятельность руководителя школы в каждом конкретном случае характеризует и его «ролевой репертуар», связанный как с различными видами управленческих действий, так и с его работой как специалиста (аналитик, диагност, плановик, проектировщик, программист, организатор, руководитель, лидер, координатор, преподаватель, исследователь). Очень важна лидирующая позиция директора школы в инновационных преобразованиях образовательного процесса. Современный директор школы должен решать главную задачу – обеспечивать опе- режающий, инновационный характер образования: ставить задачи, которые важны сегодня и станут еще более важными завтра, и находить пути их решения. Директор – первое лицо в школе, и это положение обязывает его мыслить стратегически, быть дальновидным, рабо- тать над созданием совершенной системы управления. Эта постановка вопроса предпола- гает, что директора школ – это профессиональные и умелые инновационные менеджеры. Чтобы деятельность руководителя была эффективной, он должен уметь: анализиро- вать состояние коллектива; понимать мотивы поведения своих подчиненных; побуждать подчиненных к продуктивной работе, стимулировать их профессиональный рост; создавать максимально благоприятные отношения в коллективе для продуктивной работы; давать за- дания подчиненным так, чтобы они понимали, чего от них ждут, и стремились это выпол- нить; эффективно контролировать работу подчиненных; адекватно оценивать своих подчи- ненных, их возможности и интересы; предупреждать и разрешать конфликты в коллективе; строить деловое общение с подчиненными в соответствии с их индивидуальными особенно- стями и ситуацией. И это далеко не полный перечень работ по управлению персоналом, возлагаемых на директора. Деятельность руководителя будет продуктивной в случае эф- фективного управления образовательной системой как развивающейся социокультурной средой среды. Поэтому без классной команды он никто и ничто. Инновационных идей будет много, а выполнять некому. Поэтому директор школы собирает всегда возле себя знающих и понимающих людей, формирует сплоченный коллектив. Руководитель школы сам отвеча- ет за кадры, он имеет право самостоятельно формировать штатное расписание. Но система подготовки кадров и финансовое положение школ не способствуют тому, чтобы в школу приходили педагоги. Школа имеет право «заказывать» в профильном вузе для себя буду- щих учителей, составлять для них специальную программу, т. е. готовить людей, которые впишутся именно в этот педагогический коллектив, будут подходить именно данной школе, но для того, чтобы грамотно формировать этот социальный заказ, тоже нужна серьезная квалификация. Педагогические кадры всегда обладают такими разбросанными характеристиками по основным критериям, так что собрать понимающих и знающих, подходящих по характеру затруднительно. Качество хорошего директора − это умение слепить «из того, что было» творчески работающий коллектив. Чтобы каждый чувствовал себя нужным школе, директо- ру, обществу и, безусловно, самому себе. Исследование по данной проблеме проходило на базе средней общеобразователь- ной школы № 2 г. Щигры Курской области, школ № 1, 2, 3, 5, 6 г. Курчатов Курской области, Амосовской средней общеобразовательной школы Медвенского района и Нижнеольховской средней общеобразовательной школы Хомутовского района Курской области. Метод сбора первичной информации – анкетирование. Опрос был сплошным. Уровень достижимости по каждой школе − около 90%. На практике мы видим, что 60% опрошенных имеют стаж работы в образовательном учреждении свыше 20 лет, 23% педагогов имеют стаж от 15 до 20 лет, 10% − 10−15 лет, а 3% имеют стаж работы 5−10 лет и столько же педагогов со стажем работы до 3 лет. Более 65% кадрового состава школы с учетом преобладания женщин – это люди предпенсионного возраста (старше 50 лет). А в сельской местности их более 80%. Пожилым людям вообще тяжело кардинально изменить стиль работы, об этом свидетельствуют результаты опроса. Результаты ответов на вопрос «Думаете ли Вы, что некоторые Ваши идеи могли бы значительно улучшить образовательную среду, в которой Вы работаете?» выглядят следующим образом: 20% считают, что они значительно могли бы улучшить педагогическую среду, 40% считают, что они скорее смогли бы это сделать, 20%-скорее не смогли бы это сделать, 5% ответили, что у них не получилось бы улучшить образовательную среду и 15% затруднились с ответом. В вопросе о возможности «рождения» в будущем такой идеи ответы распределились следующим образом: 28% уверены, что в будущем у них могут быть идеи, которые позитивно изменят среду, в которой они трудятся, 65% считают появление у них подобных идей маловероятными и 8% исключили возможность появления таких идей. Отсюда следует вывод, что около ⅔ педагогического коллек- тива школы обладают высоким уровнем ориентации на осуществление инновационной, преобра- зовательной деятельности, а также готовностью изменить сложившуюся социокультурную среду своего образовательного учреждения. Учителя готовы повысить эффективность развития творче- ских способностей своих учеников посредством включения в образовательную деятельность как видов работ общепринятых, так и видов работ, которые стимулируют творческую деятельность ребенка. Но помимо готовности реальных дел не предпринимается. В частности, на предложение участвовать в разработке программы организации учебно-воспитательного процесса только четверть опрошенных дало свое безоговорочное согласие. 20% согласились дать некоторые советы и предложения, другие 20% согласились принять посильное участие, не требующее большой затраты времени.17% высказали свое сомнение в необходимости данной работы и19% просто отказались принимать в этом участие. Таким образом, педагогический коллектив современной школы нацелен на решение тактических задач, которые ставят перед ними вышестоящие органы (а особенно – ставили перед ними 20 лет назад), но самостоятельно ставить задачи на будущее многие из них не способны. Хотя и в небольшом количестве, в школу приходят и молодые кадры, заменяющие ушедших на пенсию ветеранов школьного образования. Однако существенных сдвигов и у них не происходит. Во-первых, молодой учитель сразу сталкивается с сопротивлением «умудренных опытом» коллег, которые хотят жить привычно, не хотят ничего менять. Во- вторых, молодые педагоги очень уязвимы: придя в школу, они оказываются перед огромным количеством проблем, решение которых требует тех навыков, которых у него просто нет. И далеко не всегда у молодого специалиста есть наставник, к которому можно обратиться за помощью, пройти «курс молодого бойца». На наш взгляд, организуя работу с педколлективом, чтобы сформировать инноваци- онную социокультурную среду образовательного учреждения, директор должен опираться на миссию учреждения. Директор задает стандарты работы в школе, закладывает основные ценности, на которых базируется вся деятельность учебного заведения. От его взглядов, позиции, личности зависит то, какой будет данная школа. Но сегодня директора школ вы- нуждены работать в ситуации неопределенности: нет четких ориентиров деятельности, стратегические цели развития школьного образования не обоснованы. В частности государ- ство в своих программных документах ориентирует развитие системы общего образования на индивидуализацию, на формирование практических навыков и фундаментальных умений, и, одновременно, ставит задачу обеспечения качественного образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина. Но как это взаимоувязано − разъяснений нет. Поэтому, если директор даже попытается ставить задачи на будущее, то он не имеет представления, каково буду- щее школы как социального института, в каком направлении она движется. В большинстве случаев директора школ в принципе не способны вырабатывать стратегию развития своего учреждения, а даже если бы могли это сделать, то вынуждены были бы делать это с «за- крытыми глазами». Таким образом, с одной стороны, директор школы, выступая в роли инновационного менеджера, сегодня не способен в полной мере определять стратегические задачи развития своего общеобразовательного учреждения. Это объясняет отсутствие возможностей спло- чения педагогического коллектива вокруг общей идеи. С другой стороны, имеющийся кадро- вый ресурс не способен в полной мере реализовывать стратегические планы своего дирек- тора. Именно это противоречие на сегодня является главным, сдерживающим инновацион- ное развитие школы, фактором.

Директор школы как инновационный менеджер образовательного учреждения

(кадровый аспект)

Аннотация:

В статье показано, что директор школы, выступая в роли инновационного мене-

джера, сталкивается с взаимосвязанными проблемами: невозможностью формирования

четких стратегических целей инновационного развития образовательного учреждения и

отсутствием необходимого кадрового ресурса, способным реализовать стратегические

задачи.

Ключевые слова: образовательная система, средняя общеобразовательная школа,

инновации в образовании, директор школы.

В современных динамичных условиях актуальной является проблема повышения эф-

фективности образования путем развития инновационных стилей управления школой,

направленных на перевод ее в новое качественное состояние.

Возникает необходимость в эффективных способах регулирования социокультурного

пространства общеобразовательного учреждения, в разработке и внедрении новых инноваци-

онных технологий обучения. В обществе формируется общее понимание того, что современ-

ная управленческая деятельность должна осуществляться особым типом руководителя – ин-

новационным менеджером. Неслучайно профессиональная деятельность руководителя в си-

стеме общего образования все больше становится творческой, особую ценность в ней приоб-

ретает его способность действовать адекватно в ситуациях с высокой степенью неопределен-

ности, принимать нестандартные управленческие решения, преодолевать стереотипы, пе-

реосмысливать свой личный опыт взаимодействия с подчиненными. Но при этом сегодня недо-

статочно внимания уделяется анализу роли директора средней школы во взаимосвязи с инно-

вационностью ее педагогического коллектива, что порождает проблему «недоиспользования»

инновационных ресурсов в управлении общеобразовательным учреждением.

Директор школы – должностное лицо, осуществляющее руководство школой как об-

разовательным учреждением в соответствии с ее уставом и Законом Российской Федерации

«Об образовании». Именно на директора, согласно должностным инструкциям, возлагается

обеспечение системной образовательной (учебно-воспитательной) и административно-

хозяйственной работы учреждения. Директор – ключевая фигура управления общеобразо-

вательным учреждением, именно он принимает решения о работе школьной организации и

создает для этого необходимые морально-психологические, материально-технические и

другие условия, определяет совместно с коллективом стратегию, цели и задачи функциони-

рования и развития учебного заведения.

Следует учесть, что кроме должностных обязанностей деятельность руководителя

школы в каждом конкретном случае характеризует и его «ролевой репертуар», связанный

как с различными видами управленческих действий, так и с его работой как специалиста

(аналитик, диагност, плановик, проектировщик, программист, организатор, руководитель,

лидер, координатор, преподаватель, исследователь). Очень важна лидирующая позиция

директора школы в инновационных преобразованиях образовательного процесса.

Современный директор школы должен решать главную задачу – обеспечивать опе-

режающий, инновационный характер образования: ставить задачи, которые важны сегодня и

станут еще более важными завтра, и находить пути их решения. Директор – первое лицо в

школе, и это положение обязывает его мыслить стратегически, быть дальновидным, рабо-

тать над созданием совершенной системы управления. Эта постановка вопроса предпола-

гает, что директора школ – это профессиональные и умелые инновационные менеджеры. Чтобы деятельность руководителя была эффективной, он должен уметь: анализиро-

вать состояние коллектива; понимать мотивы поведения своих подчиненных; побуждать

подчиненных к продуктивной работе, стимулировать их профессиональный рост; создавать

максимально благоприятные отношения в коллективе для продуктивной работы; давать за-

дания подчиненным так, чтобы они понимали, чего от них ждут, и стремились это выпол-

нить; эффективно контролировать работу подчиненных; адекватно оценивать своих подчи-

ненных, их возможности и интересы; предупреждать и разрешать конфликты в коллективе;

строить деловое общение с подчиненными в соответствии с их индивидуальными особенно-

стями и ситуацией. И это далеко не полный перечень работ по управлению персоналом,

возлагаемых на директора. Деятельность руководителя будет продуктивной в случае эф-

фективного управления образовательной системой как развивающейся социокультурной

средой среды. Поэтому без классной команды он никто и ничто. Инновационных идей будет

много, а выполнять некому. Поэтому директор школы собирает всегда возле себя знающих

и понимающих людей, формирует сплоченный коллектив. Руководитель школы сам отвеча-

ет за кадры, он имеет право самостоятельно формировать штатное расписание. Но система

подготовки кадров и финансовое положение школ не способствуют тому, чтобы в школу

приходили педагоги. Школа имеет право «заказывать» в профильном вузе для себя буду-

щих учителей, составлять для них специальную программу, т. е. готовить людей, которые

впишутся именно в этот педагогический коллектив, будут подходить именно данной школе,

но для того, чтобы грамотно формировать этот социальный заказ, тоже нужна серьезная

квалификация.

Педагогические кадры всегда обладают такими разбросанными характеристиками по

основным критериям, так что собрать понимающих и знающих, подходящих по характеру

затруднительно. Качество хорошего директора − это умение слепить «из того, что было»

творчески работающий коллектив. Чтобы каждый чувствовал себя нужным школе, директо-

ру, обществу и, безусловно, самому себе.

Исследование по данной проблеме проходило на базе средней общеобразователь-

ной школы № 2 г. Щигры Курской области, школ № 1, 2, 3, 5, 6 г. Курчатов Курской области,

Амосовской средней общеобразовательной школы Медвенского района и Нижнеольховской

средней общеобразовательной школы Хомутовского района Курской области. Метод сбора

первичной информации – анкетирование. Опрос был сплошным. Уровень достижимости по

каждой школе − около 90%.

На практике мы видим, что 60% опрошенных имеют стаж работы в образовательном

учреждении свыше 20 лет, 23% педагогов имеют стаж от 15 до 20 лет, 10% − 10−15 лет, а

3% имеют стаж работы 5−10 лет и столько же педагогов со стажем работы до 3 лет. Более

65% кадрового состава школы с учетом преобладания женщин – это люди предпенсионного

возраста (старше 50 лет). А в сельской местности их более 80%. Пожилым людям вообще

тяжело кардинально изменить стиль работы, об этом свидетельствуют результаты опроса.

Результаты ответов на вопрос «Думаете ли Вы, что некоторые Ваши идеи могли бы значительно

улучшить образовательную среду, в которой Вы работаете?» выглядят следующим образом: 20%

считают, что они значительно могли бы улучшить педагогическую среду, 40% считают, что они

скорее смогли бы это сделать, 20%-скорее не смогли бы это сделать, 5% ответили, что у них не

получилось бы улучшить образовательную среду и 15% затруднились с ответом. В вопросе о

возможности «рождения» в будущем такой идеи ответы распределились следующим образом:

28% уверены, что в будущем у них могут быть идеи, которые позитивно изменят среду, в которой

они трудятся, 65% считают появление у них подобных идей маловероятными и 8% исключили

возможность появления таких идей. Отсюда следует вывод, что около ⅔ педагогического коллек-

тива школы обладают высоким уровнем ориентации на осуществление инновационной, преобра-

зовательной деятельности, а также готовностью изменить сложившуюся социокультурную среду

своего образовательного учреждения. Учителя готовы повысить эффективность развития творче-

ских способностей своих учеников посредством включения в образовательную деятельность как

видов работ общепринятых, так и видов работ, которые стимулируют творческую деятельность

ребенка. Но помимо готовности реальных дел не предпринимается. В частности, на предложение

участвовать в разработке программы организации учебно-воспитательного процесса только

четверть опрошенных дало свое безоговорочное согласие. 20% согласились дать некоторые

советы и предложения, другие 20% согласились принять посильное участие, не требующее

большой затраты времени.17% высказали свое сомнение в необходимости данной работы и19% просто отказались принимать в этом участие. Таким образом, педагогический коллектив

современной школы нацелен на решение тактических задач, которые ставят перед ними

вышестоящие органы (а особенно – ставили перед ними 20 лет назад), но самостоятельно

ставить задачи на будущее многие из них не способны.

Хотя и в небольшом количестве, в школу приходят и молодые кадры, заменяющие

ушедших на пенсию ветеранов школьного образования. Однако существенных сдвигов и у

них не происходит. Во-первых, молодой учитель сразу сталкивается с сопротивлением

«умудренных опытом» коллег, которые хотят жить привычно, не хотят ничего менять. Во-

вторых, молодые педагоги очень уязвимы: придя в школу, они оказываются перед огромным

количеством проблем, решение которых требует тех навыков, которых у него просто нет. И

далеко не всегда у молодого специалиста есть наставник, к которому можно обратиться за

помощью, пройти «курс молодого бойца».

На наш взгляд, организуя работу с педколлективом, чтобы сформировать инноваци-

онную социокультурную среду образовательного учреждения, директор должен опираться

на миссию учреждения. Директор задает стандарты работы в школе, закладывает основные

ценности, на которых базируется вся деятельность учебного заведения. От его взглядов,

позиции, личности зависит то, какой будет данная школа. Но сегодня директора школ вы-

нуждены работать в ситуации неопределенности: нет четких ориентиров деятельности,

стратегические цели развития школьного образования не обоснованы. В частности государ-

ство в своих программных документах ориентирует развитие системы общего образования

на индивидуализацию, на формирование практических навыков и фундаментальных умений,

и, одновременно, ставит задачу обеспечения качественного образования, соответствующего

требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и

каждого гражданина. Но как это взаимоувязано − разъяснений нет. Поэтому, если директор

даже попытается ставить задачи на будущее, то он не имеет представления, каково буду-

щее школы как социального института, в каком направлении она движется. В большинстве

случаев директора школ в принципе не способны вырабатывать стратегию развития своего

учреждения, а даже если бы могли это сделать, то вынуждены были бы делать это с «за-

крытыми глазами».

Таким образом, с одной стороны, директор школы, выступая в роли инновационного

менеджера, сегодня не способен в полной мере определять стратегические задачи развития

своего общеобразовательного учреждения. Это объясняет отсутствие возможностей спло-

чения педагогического коллектива вокруг общей идеи. С другой стороны, имеющийся кадро-

вый ресурс не способен в полной мере реализовывать стратегические планы своего дирек-

тора. Именно это противоречие на сегодня является главным, сдерживающим инновацион-

ное развитие школы, фактором.