. Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər edilməsi və xitam verilməsi əsasları və qaydası.

. Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər edilməsi və xitam verilməsi əsasları və qaydası.

Əmək müqaviləsi ikitərəfli, yazılı, əvəzli müqavilədir. Bu müqavilənin tərəfləri qanun çərçivəsində öz iradələrini ifadə edərək bu müqaviləni bağlayırlar. Bu müqavilənin şərtlərinin birtərəfli qaydada dəyişdirilməsi qanunla qadağan edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 46-cı maddəsinin 6-cı hissəsinin göstərişinə görə əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir. Razılaşdırılmış dəyişikliklər əmək müqaviləsinə daxil edilir. Əgər bu dəyişiklikləri həcmcə çox olduğuna görə əmək müqaviləsinə daxil etmək mümkün deyilsə onda ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib edilir, yaxud da həmin dəyişikliklər ayrı - ayrılıqda tərtib edilib təsdiqlənir.

Əmək münasibətlərinə dəyişiklik etmənin bir yolu da işçinin başqa işə keçirilməsidir. İşəgötürənin işçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan başqa peşə, ixtisas, vəzifə üzrə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsini həvalə etməsi başqa işə keçirmə sayılır. Belə hallara yalnız işçinin razılığı ilə yol verilir. Birtərəfli qaydada əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi müstəsna hallarda, işəgötürənin təşəbbüsü ilə bir aydan artıq olmayan müddətə yol verilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi başqa işə keçirmənin qanuni anlayışını vermiş və onun qaydasını nəzərdə tutumuşdur. Başqa işə keçirmə əmək müqaviləsinə dəyişikliklər edilməklə və ya yeni əmək müqaviləsi tərtib edilməklə həyata keçirilir. Əmək Məcəlləsinin 60-cı maddəsinə görə isə işəgötürən işçinin razılığı olmadan belə, istehsalat zərurəti və boşdayanma hallarının qarşısını almaq məqsədilə bir aydan artıq olmamaq şərti ilə müvəqqəti olaraq başqa işə keçirilə bilər. Bu halda işçi onun səhhətinə mənfi təsir edən, habelə aşağı ixtisaslı işə keçirilə bilməz. Başqa işə keçirilmə müddətində işçinin əməyi görülən işin müqabilində, lakin əvvəlki orta əmək haqqından aşağı olmamaqla ödənilir. Bir aylıq müddət bitdikdən sonra işçi əvvəlki əmək funksiyasının icrasına qaytarılır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və qaydası. Əmək müqaviləsinə xitam verməklə işəgötürənlə işçi arasında əmək hüquq münasibətlərinə son qoyulmuş olur. Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddələri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və qaydaları təsbit edilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakı kimidir: 

1) tərəflərdən birinin təşəbbüsü;

2) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;

3) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;

4) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar (bu Məcəllənin 63-cü maddəsinin ikinci hissəsində göstərilən işçilər);

5) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar;

6) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar.

Tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi bu hərəkətin ya işəgötürənin, ya da işçinin təşəbbüsü ilə həyata keçirilməsi deməkdir. Müqaviləyə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi qaydası Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsi ilə tənzimlənir və aşağıdakı kimidir: İşçi bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməklə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. Ərizə verildiyi gündən bir təqvim ayı bitdikdən sonra işçi işə çıxmamaq və son haqq-hesabının aparılmasını tələb etmək hüququna malikdir. Bu halda işəgötürən işçinin tələblərini yerinə yetirməyə borcludur. İşçi yaşa, əlilliyə görə təqaüdə çıxdıqda, təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladıqda, seksual qısnamaya məruz qaldıqda və qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. Əmək müqaviləsini ləğv etmək barədə ərizə vermiş işçi xəbərdarlıq müddəti bitənədək istədiyi vaxt ərizəsini geri götürə və ya onu etibarsız hesab etmək barədə işəgötürənə yeni ərizə verə bilər. Bu halda əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz. Bu şərtlə ki, işəgötürən həmin vəzifəyə (peşəyə) yeni işçinin götürülməsi barədə işçiyə rəsmi qaydada yazılı xəbərdarlıq etməmiş olsun. İşçi ərizəsində əmək münasibətlərini dayandırmaq istədiyi günü göstərməyibsə, xəbərdarlıq müddəti bitənədək bu maddə ilə müəyyən edilmiş əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə yol verilmir. Bundan başqa işçi məzuniyyət hüququndan istifadə etməklə ona müvafiq iş ilinə görə məzuniyyətin verilməsi və məzuniyyət müddətinin qurtardığı gündən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi xahişi ilə işəgötürənə ərizə verə bilər. İşçi məzuniyyət müddəti bitənədək əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə ərizəsini geri götürə və ya onu etibarsız hesab etmək barədə işəgötürənə yazılı müraciət edə bilər. Bu halda işçinin xahişi təmin edilməlidir. Xəbərdarlıq müddəti bitənədək qarşılıqlı razılıq əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi də mümkündür. Ancaq bu hal Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydaya görə mümkündür. Burada hər iki tərəfin qarşılıqlı razılığı əmək müqaviləsinin xitamı üçün əsas olur.  

İşçilərə verilmiş bu hüquqdan sui-istifadə hallarını aradan qaldırmaqdan ötrü qanunvericilik işəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə işçini məcbur etməyi qadağan etmişdir.Yəni işçi tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işçinin iradəsinin könüllü ifadəsinin nəticəsi olmalıdır. Burada heçbir məcburetmə tətbiq edilə bilməz.  

Əgər xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsi ləğv olunmamışdırsa və işçi işdən çıxarılmasına təkid etmirsə, əmək müqaviləsinin qüvvəsi davam etmiş sayılır.

İşçi istənilən vaxt işəgötürəni bir təqvim ayı qabaqcadan xəbərdar etməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malik olduğu halda, işəgötürənin bu hüquqdan istifadə etməsi qanunvericiliklə məhdudlaşdırılmışdır. Belə ki, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi yalnız qanunvericilikdə göstərilən əsaslar olduqda və bu əsaslar üzrə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin müəyyən olunmuş qaydalarına əməl olunduqda müqavilə ləğv edilə bilər. İşəgötürən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində qeyd olunan əsaslar olduqda əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. Bu əsaslar aşağıdakı kimidir:

a) müəssisə ləğv edildikdə;

b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;

c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;

ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;

d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda.

Müəssisə ləğv edildikdə müqavilənin ləğvinə əsas işçinin şəxsiyyəti və təqsirli hərəkətləri deyildir. Müəssisənin ləğv edilməsi dedikdə Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsinin 59.1 maddəsinə uyğun olaraq ləğv edilməsi başa düşülməlidir. Həmin maddədə qeyd olunur ki, hüquqi şəxsin ləğvi onun mövcudluğuna və fəaliyyətinə hüquq və vəzifələri hüquq varisliyi qaydasında başqa şəxslərə keçmədən xitam verilməsi deməkdir. Yəni həmin hüquqi şəxsin hüquq və vəzifələri heç bir şəxsə keçmir, onun fəaliyyətinə xitam verilir. Hüquqi şəxsin ləğvi bu barədə qeydin hüquqi şəxslərin dövlət reyestrinə daxil edildiyi andan başa çatmış, hüquqi şəxsin mövcudluğuna son qoyulmuş hesab edilir. Əgər müəssisə bir müəssisənin tabeliyindən digər müəssisənin tabeliyinə verilirsə onda əmək münasibətləri davam etdirilir.müəssisənin ləğvi ilə bağlı əmək münasibətlərinə xitam verilməsi zamanı işçiyə orta aylıq əmək haqqından az olmamaqla işdən çıxarma müavinəti, habelə işdən çıxarıldığı gündən yeni işə düzələn günədək inkinci və üçüncü aylar üçün orta əmək haqqı ödənilməlidir.

İşçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. İşçilərin sayı və ştatlar ixtisar edilməsi əsası da işçinin şəxsiyyəti ilə bağlı deyil. Ümumi qaydaya görə, müəssisə öz strukturunu və ştat tərkibini müstəqil surətdə müəyyən edir. Lakin orta ümumtəhsil müəssisələrində vəziyyət başqadır. Burada müəssisənin strukturu və ştat vahidlərinin sayını müvafiq icra hakimiyyəti orqanı (AR Prezidenti) müəyyən edir. Ümumi qaydaya görə ixtisara ehtiyac olan zaman ilk növbədə müəssisənin boş (vakant) vəzifələri ləğv olunur. Bundan sonra isə işçilərin hesabına ixtisarlar aparıla bilər. Işçilərin sayı və ya ştat sayı ixtisar edilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası tələb olunan ixtisasın və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini isə işəgötürən müəyyən edir. İşçilərin peşələri və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda aşağıdakı şəxslərin işdə saxlanılmasına üstünlük verilməlidir:

1) şəhid ailəsinin üzvlərinə;

2) müharibə iştirakçılarına;

3) əsgər və zabitlərin arvadlarına (ərlərinə);

4) öhdəsində 2 və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara;

5) həmin müəssisədə əmək şikəstliyi almış və peşə xəstəliyinə tutulanlara;

6) məcburi köçkün, onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərə;

7) kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan digər şəxslərə.

Peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərarın qəbul edilməsi nəticəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən attesstasiyanın nəticələri rəhbər tutulmalıdır. İşçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması, ixtisasına, sənətinə müvafiq olaraq onların tutduğu vəzifəyə (peşəyə) uyğun olduğunu aşkara çıxarmaq məqsədi ilə Əmək Məcəlləsinin 66 - cı maddəsində göstərilən işçilər istisna olunmaqla, qalan bütün işçilərin attestasiyası keçirilə bilər. İşçilərin attestasiyadan keçirilməsi qaydaları Əmək Məcəlləsinin 65 - 67-ci maddələri və “Azərbaycan Respublikasında işçilərin attestasiyasının keçirilməsi qaydaları haqqında” Azərbaycan Respublikasının Nazirlər Kabinetinin 2001-ci il 23 may tarixli 97 nömrəli qərarı ilə tənzimlənir. Yalnız müvafiq iş yerində azı bir il çalışan işçilər attestasiyadan keçirilə bilər. Hər bir işçi üç ildə bir dəfədən çox olmayaraq attestasiyadan keçirilə bilər.

Aşağıdakı işçilərin attestasiyası keçirilmir:

• vətənin müdafiəsi, azadlığı və ərazi bütövlüyü uğrunda hərbi əməliyyatlarda xəsarət (yaralanma, travma, kontuziya) almış və əlil olmuş işçilər;
• Azərbaycanın müstəqilliyinin və ərazi bütövlüyünün müdafiəsi zamanı göstərdiyi şücaətlərə görə dövlət təltiflərinə və fəxri adlara layiq görülmüş işçilər;
• bir vəzifədə (peşədə) beş ildən az müddətdə çalışan məcburi köçkün və qaçqın statusu olan işçilər;
• hamilə qadınlar;
• uşağının üç yaşınadək sosial məzuniyyətdə olan və həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən az müddətdə müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışan qadınlar (uşağını təkbaşına böyüdən kişilər);
• yaşı 18-dən az olan işçilər;
• bir vəzifədə (peşədə) faktik olaraq bir ildən az müddətdə çalışan işçilər;
• eyni vəzifədə (peşədə) azı üç dəfə attestasiya olunaraq tutduğu vəzifəyə uyğun olduğu müəyyən edilmiş işçilər;
• kollektiv müqavilələrdə (sazişlərdə) nəzərdə tutulan hallarda attestasiya olunmayan işçilər;
• Azərbaycan Respublikasında praktik tibb və ya əczaçılıq fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilər.

İşçilərin attestasiyasının keçirilməsi üçün müvafiq müəssisədə və ya təşkilatda işəgötürənin xüsusi sərəncamı ilə tərkibi 5 nəfərdən az olmamaq şərtilə təcrübəli, yüksək peşəkarlıq qabiliyyətinə malik, obyektivliyi və qərəzsizliyi ilə seçilən nüfuzlu şəxslərdən, habelə həmkarlar ittifaqı təşkilatının nümayəndəsindən ibarət attestasiya komissiyası yaradılır. Bütün hallarda komissiya üzvlərinin say tərkibi təkrəqəmli olmalıdır. İşəgötürənin özü, işçinin müvafiq iş yeri üzrə rəhbəri attestasiya komissiyasının üzvü ola bilməz. Komissiyanın səlahiyyət müddəti onun yaradılması barədə işəgötürənin xüsusi əmrində göstərilməlidir. Attestasiya komissiyasının üzvləri tərəfindən işçiyə yalnız tutduğu vəzifəyə (peşəyə), əmək funksiyasına, ixtisasına (peşəsinə) dair, yerinə yetirdiyi işlər və onların nəticələri barədə, habelə tutduğu vəzifəyə (peşəyə) uyğunluğunu müəyyən etmək üçün zəruri olan əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş hüquqları, vəzifələri dairəsinə aid olan məsələlərlə əlaqədar suallar verilə bilər. Attestasiya olunan işçinin siyasi baxışlarına, mənəvi, əxlaqi kamilliyinə, şəxsiyyətinə, etiqadına və digər sırf şəxsi dəyərlərinə görə, o cümlədən onun intizamlılıq dərəcəsinə görə peşəkarlıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi yolverilməzdir.

Attestasiya komissiyasının işi aşkarlıq şəraitində, obyektiv, qərəzsiz və qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə aparılmalıdır. Attestasiya komissiyası qərarını gizli və ya açıq səsvermə yolu ilə səs çoxluğu ilə qəbul edir. Müvafiq iş yeri üzrə əmək kollektivi nümayəndələrinin attestasiya komissiyasının iclasında müşahidəçi kimi iştirak etmək istəyi təmin olunmalıdır. Attestasiya komissiyası işçinin tutduğu vəzifəyə (peşəyə) uyğun olduğu və ya uyğun olmadığı haqqında iki qərardan yalnız birini qəbul edir. Bununla yanaşı attestasiya komissiyası bu qərarlarında işçinin başqa vəzifədə (peşədə) istifadə edilməsinin məqsədə müvafiqliyi barədə işəgötürənə tövsiyə edə bilər.

Attestasiya komissiyası tərəfindən barəsində tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığı haqqında qərar çıxarılmış işçinin əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «c» bəndinə müvafiq olaraq, 71-ci maddəsində nəzərdə tutulan qaydalara əməl edilməklə işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. İşəgötürən attestasiya komissiyasının tövsiyəsini nəzərə alaraq işçinin razılığı ilə onu başqa müvafiq vəzifəyə (peşəyə) keçirə bilər. İş yerlərinin attestasiyasının keçirilməsi nəticəsində onların kütləvi şəkildə ixtisar edilməsi yolverilməzdir. İş yerinin attestasiyasının keçirilməsinin nəticələrinə əsaslanaraq işəgötürən tərəfindən işçilərin əmək müqavilələri ləğv edilə bilməz. İşçilərin və iş yerlərinin attestasiyası komissiyalarının qərarlarını qanunsuz, əsassız, qərəzli və qeyri-obyektiv hesab edən şəxslər məhkəməyə müraciət edə bilərlər. Attestasiya komissiyasının qərarı ilə tutduğu vəzifəyə (peşəyə) uyğun olmadığına görə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilən və ya başqa vəzifəyə (peşəyə) keçirilən işçinin iddiası əsasında fərdi əmək mübahisəsinə yalnız məhkəmələrdə baxılır.

İşçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması əsası əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. İşçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması əsası işçinin təqsirli hərəkətləri ilə birbaşa bağlıdır. Bu əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə o halda yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla  əmək funksiyasını, vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin , istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.  əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edlən halların siyahısı verilmişdir. Bunlar aşağıdakılardır:

a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi;

b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması;

c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması;

ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması;

d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi;

e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;

ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması;

f) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi.

Praktikada belə hallar da mövcuddur ki, işəgötürən bu əsaslarla əmək müqaviləsini ləğv edərkən ümumi sözlərlə, heç bir sübutlar toplamadan işçi ilə müqaviləyə xitam verir. Bu hal düzgün hesab edilə bilməz. İşəgötürən bu əsasla müqaviləni ləğv edərkən onun zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Bu halda o, Əmək Məcəlləsinin 71, 79, 80, 84, və 189 – cu maddələrinin tələblərinə ciddi əməl etməlidir.  Bu maddələrdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilərkən görülən tədbirlər, əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan edilən işçilər və hallar, əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvi zamanı razılaşmalar, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında əmrin məzmunu,intizam tənbehinin verilməsi şərtləri ətraflı göstərilmişdir.

Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.  Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda ona xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. İşçinin müəyyən üzrlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər.

Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin xitam edilməsi. Əmək müqaviləsi bağlanılarkən işçi ilə işəgötürən işçinin əmək şəraitinin şərtləri barədə razılığa gəlirlər. Qanunda müəyyən edilmiş hallardan başqa əmək şəraitinin şərtləri birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməz. Yalnız istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir. İşəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. Bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən əmək şəraitinin əlavə şərtlərinin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilməz. Azı 50 nəfər işçi çalışan müəssisədə işçilərin ümumi sayının on faizindən çoxunun əmək şəraitinin şərtlərinin pisləşməsinə səbəb olan dəyişikliklər aparılarkən bunun hansı məqsədlə edilməsi əsaslandırılmaqla işəgötürən müvafiq icra hakimiyyəti orqanına [Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi (Baş Məşğulluq İdarəsi və onun yerli orqanları vasitəsi ilə)] rəsmi məlumat verməlidir. Müvafiq icra hakimiyyəti orqanı həmin tədbirlərin əsaslı və qanunauyğun həyata keçirilməsini araşdırıb səlahiyyətləri çərçivəsində müvafiq tədbirlər görə bilər.

Əmək müqaviləsinə əmək şəraitinin dəyişilməsi əsası ilə xitam verərkən işəgötürən işçiyə orta aylıq əmək haqqının iki misli miqdarında müavinət ödəməlidir.

 Müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişilməsi ilə əlaqədar olaraq əmək müqaviləsinə xitam edilməsi. Müəssisənin mülkiyyətçisi dəyişdikdə bu maddənin ikinci hissəsində göstərilən işçilərdən başqa qalan bütün işçilərlə əvvəlki mülkiyyətçi arasında bağlanmış əmək müqavilələri və onların şərtləri yeni mülkiyyətçi tərəfindən qüvvədə saxlanılır. Bu işçilərin əmək müqavilələri müəyyən edilmiş qaydalara əməl edilməklə Əmək Məcəlləsinin 70, 73 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan müvafiq əsaslarla ləğv edilə bilər. Yeni mülkiyyətçi tərəfindən müəssisənin işəgötürəninin (rəhbərinin), onun müavinlərinin, baş mühasibin və bilavasitə idarəetmə funksiyasını yerinə yetirən digər struktur bölmələri rəhbərlərinin əmək müqavilələrinə mülkiyyətçinin dəyişməsi ilə əlaqədar Əmək Məcəllənin 68-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə xitam verilə və ya Əmək  Məcəllənin 56-cı maddəsində nəzərdə tutulan qaydada onların əmək müqavilələrinin şərtləri dəyişdirilə bilər.

Mülkiyyətçinin dəyişməsi ilə əlaqədar yeni mülkiyyətçi və ya işəgötürən tərəfindən sahibkarlıq fəaliyyəti və hüququndan sui-istifadə edərək işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini, əmək funksiyasını icra etmək bacarıqlarını, mülkiyyətçinin sahibkarlıq fəaliyyətinə xələl gətirə bilən səriştəsizliklərini aşkara çıxarmadan onların əmək müqavilələrinin kütləvi şəkildə ləğv edilməsi yolverilməzdir. Yeni mülkiyyətçi və ya işəgötürən işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini, müəssisədə mövcud olan iş yerlərinin sahibkarlıq fəaliyyətini sərbəst surətdə həyata keçirmək üçün zəruriliyini iş yerlərinin və işçilərin attestasiyasını keçirməklə müəyyən etməlidir.

Tərəflərin iradəsindən və istəyindən asılı olmayaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Tərəflərin iradəsindən və ya istəyindən asılı olmayaraq əmək müqaviləsinə aşağıdakı hallarda xitam verilir:

a) işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda;

b) əvvəllər müvafiq işdə (vəzifədə) çalışan işçinin işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi barədə məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) olduqda.

c) qanunvericiliklə daha uzun müddət müəyyən edilməyibsə, əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədikdə;

ç) İşçinin nəqliyyat vasitəsini idarəetmə hüququndan məhrum etmə, müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum etmə, müəyyən müddətə azadlıqdan məhrum etmə və ya ömürlük azadlıqdan məhrum etmə cəzasına məhkum edildiyi barədə məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindikdə;

d) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə işçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyi təsdiq edildikdə;

e) işçi vəfat etdikdə;

ə) əvvəllər həmin müəssisədə çalışan işçi müddətli həqiqi hərbi xidmətdən ehtiyata buraxıldıqdan sonra öz iş yerinə (vəzifəsinə) qayıtmaq hüququndan istifadə etdikdə.

Əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfindən iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar) qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə (işə) bərpa olunmalıdır. Bu zaman işə bərpa edilən işçinin yerinə götürülmüş işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 71-ci maddəsinin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş müvafiq araşdırmalar aparılmaqla xitam verilə bilər.

Əmək qabiliyyətinin tam itirilməsi Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin (Tibbi sosial ekspert Komissiyaları vasitəsi ilə) rəyi ilə müəyyən edilir. Əmək qabiliyyətinin tam itirilməsi dedikdə, Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin (Tibbi Sosial Ekspert Komissiyaları vasitəsi ilə) qərarı ilə işçiyə müvafiq dərəcədən əlillik qrupu və ya 18 yaşınadək sağlamlıq imkanlarının məhdudluğu müəyyən edilməklə ən azı bir il müddətinə əmək qabiliyyətsiz hesab edilməsi başa düşülməlidir. Əmək qabiliyyətinin 6 aydan az müddətə müvəqqəti itirilməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilməz. Əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş işçilərin iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla, onlara ilk 14 gün üçün müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən olunmuş qaydada və miqdarda işəgötürənin vəsaiti, qalan günlər üçün isə məcburi dövlət sosial sığorta haqları hesabına müavinət ödənilir. Əmək qabiliyyətini bir ildən çox olmayan müddətə qismən itirmiş işçilər üçün isə müvafiq icra hakimiyyəti orqanının Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin (Tibbi sosial ekspert Komissiyaları vasitəsi ilə) rəyi nəzərə alınır.

Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan hallarda ona xitam edilməsi. Tərəflər əmək müqaviləsi bağlayarkən ona xitam verilməsinin Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulan hallarından fərqli olan əlavə hallarını müəyyən edə bilərlər. Əmək müqaviləsində, ona xitam verilməsi barədə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə aşağıdakı əlavə hallar nəzərdə tutula bilər:

a) tərəflərin qarşılıqlı razılığı;

b) səhhəti ilə əlaqədar olaraq işçinin müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışması sağlamlığı üçün təhlükəli olduğu barədə səhiyyə müəssisəsinin müvafiq rəyinə görə;

c) əmək funksiyasının müəyyən müddətdə icrası zamanı müvafiq iş yerində peşə xəstəliyinə tutulmanın yüksək ehtimalı olduğu halda;

ç) işin və ya göstərilən xidmətlərin həcminin azalması ilə əlaqədar müəyyən dövr keçdikdən sonra işçi ilə hökmən yenidən əmək müqaviləsi bağlayacağı şərti ilə işəgötürən yazılı formada məcburi öhdəlik götürdükdə;

d) bu maddənin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin müəyyən etdiyi digər hallarda.

Tərəflər əmək münasibətlərinin gələcəkdə daha dolğun tənzimlənməsini təmin etmək məqsədi ilə yuxarıda göstərilmiş hallardan işçinin əmək şəraitinə uyğun olanını əmək müqaviləsinə hökmən daxil etməlidirlər. Əmək müqaviləsində ona xitam verilməsi barədə tərəflərin nəzərdə tutduqları hallar Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin üçüncü hissəsi ilə müəyyən edilmiş işçinin və işəgötürənin hüquqlarının təminatı prinsiplərinə zidd olmamalıdır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair tərəflər onların şərəf və ləyaqətini alçaldan, bu Məcəllədə nəzərdə tutulan hüquqlarını məhdudlaşdırmağa yönəldilən şərtlər müəyyən edə bilməzlər.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz.

Əmək münasibətlərinə xitam edilərkən işçilərin bəzi təminatları qanunvericiliklə təsbit edilmişdir. Belə ki, işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «b» bəndi ilə işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etməzdən azı iki ay əvvəl işçini rəsmi xəbərdar etməlidir. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilməlidir.

Əmək müqaviləsi Əmək Məcəllənin 70-ci maddəsinin «a» və «b» bəndləri ilə ləğv edilərkən işçilərə orta əmək haqqından az olmamaqla işdənçıxarma müavinəti və işdən çıxarıldığı gündən yeni işə düzələn günədək ikinci və üçüncü aylar üçün orta əmək haqqı ödənilir. İşəgötürən xəbərdarlıq müddətləri əvəzinə işçiyə onun razılığı ilə azı iki aylıq əmək haqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Orta əmək haqqı müvafiq icra hakimiyyəti orqanı [Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi (Baş Məşğulluq İdarəsi və onun yerli orqanları vasitəsi ilə)]  tərəfindən işçiyə verilən müvafiq arayışlar əsasında ödənilir. Həmin arayış işdən çıxan gündən bir ay müddətində müvafiq icra hakimiyyəti orqanında [Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi (Baş Məşğulluq İdarəsi və onun yerli orqanları vasitəsi ilə)] qeydiyyata alınan şəxslərə verilir. Bu ödəmələr işəgötürən, müəssisə ləğv edildikdə isə onun əmlakının yeni mülkiyyətçisi (əmlakın operativ idarəçiliyini həyata keçirən hüquqi, fiziki şəxs) tərəfindən ödənilməlidir.

Kollektiv müqavilələrdə, əmək müqaviləsində işçilərin işə düzəldiyi dövr ərzində daha uzun müddətə orta əmək haqqının saxlanılması, ödəmələrin daha yüksək məbləğdə verilməsi nəzərdə tutula bilər.

Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c»( əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi), 74-cü maddəsinin birinci hissəsinin «a» (özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi) və «c» (təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması) bəndləri ilə xitam verildikdə, işəgötürən işçiyə orta aylıq əmək haqqının azı iki misli miqdarında müavinət ödəyir. İşçinin vəfatı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə isə vəfat edənin vərəsələrinə orta aylıq əmək haqqının azı üç misli miqdarında müavinət ödənilir. Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin «ç» (müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar) bəndi ilə xitam verildikdə, işəgötürən işçiyə orta aylıq əmək haqqının azı üç misli miqdarında müavinət ödəməlidir.

İşəgötürənlər iş yerlərinin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad olunmuş «Valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqların sosial müdafiəsi haqqında» Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə müəyyən olunmuş valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaq, habelə onların arasından olan şəxs hesab edilən işçiləri sonradan həmin müəssisədə və ya digər müəssisədə işə düzəltmək üçün öz vəsaiti hesabına zəruri yeni peşə hazırlığına cəlb edirlər.

Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müəssisənin ləğvi istisna olmaqla, işçinin müddətli həqiqi hərbi xidmətdə olduğu müddət ərzində mülkiyyət növündən və təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq müəssisədə iş yeri və vəzifəsi saxlanılır. Müddətli həqiqi hərbi xidmətə çağırılanadək müvafiq müəssisədə işləmiş şəxslər, hərbi xidmətdən buraxıldıqdan ən geci 60 təqvim günü keçənədək həmin müəssisədə əvvəlki və ya buna bərabər vəzifəyə (peşəyə) qayıtmaq hüququna malikdirlər.